快讯：收入低学术要求高 部分高校师资博士后陷困境

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2004~年中国博士毕业生人数和普通高校专职教师增加数见注1 :对《中国统计年鉴》，经常在某一年发表前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴》实际上是记述2009年情况的)，目前最新的是《中国统计年鉴》。 从《中国统计年鉴2005》开始，博士作为单独的门类进行统计，迄今为止与硕士合并并成为研究生一项。 注2 :普通高中专职教师通过增加人数，减去某一年的人数和前一年的人数得到，年的人数还没有发表。 资料来源:《中国统计年鉴》( 2004~)选项卡:李雅娟

梁骏在参观某学术论坛时，看到有人报纸咨询教师是否会成为博士后。 他毫不犹豫地说:“别走！

近年来，在教师博士后咨询的投稿下，同样的回答数不胜数。 有人来警告后来者。

教师博士后最初是14年前浙江大学为遴选优秀教师而专门设立的，其遴选标准和待遇均高于普通博士后。

4年后，浙江大学取消了师资培训后的制度，但现在实行该制度的大学更多。

最近，一位学者在博客上发表了一篇文案，表示一些大学教师博士后开始变味。

教师培训后的制度诞生14年后，由此引发的争论和进入该制度的人数一样增加。

土博士的最后一关

梁骏微薄的数字回复也是对自己三年来的教师博士后生涯的概括。

年，梁骏毕业于中国科学院某研究所博士学位。 他拿到几个offer后，突然接到家乡省会城市某所高中的面试通知。 梁骏喜没有赢。 他想在家乡的高中工作，但是一直没有合适的机会。

第一次面试后，校方对他很满意，同意聘任他为讲师。 两次面试结束后，梁骏觉得这份工作已经很扎实了，准备回其他offer，回老家。

合同前，负责招聘的老师说:“年轻的老师需要博士后的经验。” 学校方面确信不担任教师职位就不能签约。 学校承诺，在他的教师博士后出来后，可以直接聘任为讲师，不设任何门槛。

梁骏入职后，院长找他谈话。 这次，条件发生了变化:梁骏必须拿到国家自然科学基金，发表sci论文。

梁骏发现，院长提出的一些要求是该校聘任副教授的标准。

梁骏觉得自己骑虎难下的时候他已经入职一个月了，手头没有其他替代的offer，找工作的时间也过去了。

与此基本相同，和他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也遭遇了同样的遭遇。

吴婧说，学校答应先聘请她担任讲师，然后要求她在教师博士后，等待出站后自动担任讲师。 她接到教育秘书的电话时，考核条件成了两个省部级课题。 她一和学校签约，条件就变成了拿到国家级课题，或者在指定种类的本学术刊物上发表论文。 学校指定的这类刊物都是国内社会科学行业的顶级杂志，有些与吴婧的研究行业无关。

吴婧作为刚毕业的博士觉得满足这些条件不容易，她想和这所学校签约在博士毕业后继续研究，但是手头的其他offer只能给她非科学的岗位。

梁骏和吴婧找工作的时候，海归博士经常可以直接得到教职，但像他们这样的国内高中毕业的土博士必须面对教师博士后这个关口。

博士后的培养与教师的选择相结合

困扰梁骏和吴婧无上师的师资培养后的制度，最初是14年前浙江大学为了处理新进教师水平的偏差问题而设立的。

2005年4月，浙江大学率先推出师资培训后制度。 浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资培训后制度探索与实践》一文中指出，新补充的青年教师教育与科研实践经验和创新能力还不够，另外，学校对新员工实行了人事代理合同制管理方法，但无法进入的现象依然存在，人才流动机制

刘继荣现在担任浙江大学人事处处长，他给中国青年报中青在线记者发了一段回忆，当时想在博士后尽早进入教师预备队，希望通过延长考察期，将博士后的培养和教师的选择结合起来。

届时，教师博士后将高于普通博士后入选门槛，如学术能力，再加上考察语言表达能力，为将来任教做准备。 教师博士后除了科研工作外，还需要承担一些教育任务。 与较高的门槛相对应，教师博士后的待遇也比普通博士后高。

在该制度实施的第二年夏天，新校长到任。 这位来自清华大学的新校长对浙江大学的人事队伍进行了调查，发现本地化现象严重。

近亲繁殖一直是国内大学的痼疾，浙江大学实行师资培训后的制度后，仍未能扭转这一趋势。 一位导师在自己的博士生毕业后，继续在师资培训后留校任教。 新校长要求控制本校毕业生的在校比率，提高来自海外高中和国内其他名校的人才比率。

2008年底，在浙江大学最后一次师资培训课程后入学，该制度结束。

刘继荣从本校博士后管理部门获悉，2005年4月至2008年12月3年多，在遴选300多名教师后，共选派72%的教师成为浙江大学正式教师。

这个制度诞生之初，国内没有多少学校进行跟踪调查。 中国地质大学助手李明在《关于高校实施教师职位制度的问题与思考》一文中表示，人们常常希望直接成为学校正式员工，所以不愿意接受两年职位的考核。 这是为了选择不实行教师职位制度的学校，这也是一些大学不推行这一新制度的隐患。

但是浙江大学退出这个制度后，师资培养后的制度在国内其他大学很盛行。 浙江时任工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资培训后政策十年回顾与展望》文章中指出，2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和许多高校人才强校战术的实施，目前人事管理相对封闭，面临单一弊端，博士后政策的流动性和开放性特点得到广泛认可，实行师资培训政策。

在小木虫论坛上，咨询教师博士后的投稿也在增加。 人们对这种新制度依然雾里看花，人言可畏。 有人认为这是为本校毕业而留校的土博士的楼梯下，也有人认为不错。

梁骏和吴婧入住那年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所大学实行了师资培训制度，大多数为985，211所大学。

梁骏的困境

梁骏刚进站不久，就发现自己处于孤立无援的境地。

根据规定，博士后有合作导师。 梁骏说，他的合作导师很少问他，不提供学术资源，也不让他参加自己的研究小组，而是让他知道我们各自在做什么。

这位理科博士说，自己所有的研究工具都是办公室计算机。

梁骏的困境略微折射出教师和博士后遇到的问题，这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，强烈依赖于合作导师的帮助。

一位回答者指出，教师博士后期间，与读书期间相比，更依赖合作指导者，也有可能形成人身依赖关系。 无论是提供实验条件、实验资金、评价人才称号、拿基金、拿项目，只要他有足够的人脉，就可以很容易地解决这些事件。 如果你的合作领导没有这方面的资源，或者他不想为你赚一点资源，你会非常困难。

一方面是态度冷漠的合作导师，另一方面是做出科研成果的压力，梁骏只能从不丰厚的工资中挤出研究经费。 他想起来，当时连出国开学术会议都得自己掏钱。

如果没有科学研究的条件，当然发表论文也不容易。 梁骏三年来只发表了一篇sci论文。 学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年未能申请。 第二次落选后，梁骏惊慌失措。 他知道留任的希望渺茫，急忙寻找就业机会。

博士后期第三年，到了发薪日，梁骏没有收到钱。 他只在国家博士后发了24个月的工资，至于他之后怎么生活，学院被告知无关。 在那几个月前，梁骏的女儿出生了。

这个时候梁骏的当务之急不是做科学研究，而是赚钱养家。 在博士后期的最后一年，梁骏给本科时的老师做项目赚了很多钱。 他算了一下，一共不到六万元。

当我刚从北京回到这个家乡的省会城市时，梁骏非常兴奋。 他有时和本科同学一起吃饭，出去玩。 但是随着时间的推移，他越来越不愿意和老同学见面了。

当时的成绩不如自己的同学，有人当了助教，有人当了企业的老总。 当时大学毕业的时候，梁骏因为成绩优异，被送到了其他学校的研究生院。

上学那么久，是最痛苦的三年。 在此期间，面对考核的压力和极大的不确定性，梁骏觉得自己处在抑郁症的边缘。

梁骏不止一例，很多教师博士后都面临着量化考核指标:两三年，拿到什么等级的基金，发表什么水平的论文。

江苏某高校教授杨鸣表示，自己的学校要求师资培训博士在4年内发表5篇sci论文，面临1个省部级以上的课题。 虽然有教师的名字，但该校教师的博士后不需要承担任何教育任务。

关于论文质量，杨鸣有一句非常微小的话: (每篇论文)上不到，下不到，理论上不突破，实际上也不能应用，和热点在一起。 他认为唯一的好处是学校的gdp绩效提高了。

去年，李明在《关于在高校实施教师培训课后制度的问题与思考》一文中批判了这一制度:出站考核是将教师培训课后两年的从业人员与科研成果进行比较后进行的。 两年的期限，很可能是小教师博士后为了取得较好的成绩和留校资格，急于求成，希望通过捷径大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。

学术兼职？

梁骏因为没有达到考核的硬性指标而不得已离开，但吴婧的经历反映了一个方面。

吴婧的专业是社会科学行业，不需要做实验，也不需要依靠合作导师提供研究资金。 两年多的师资培训课程后，她成功申请了一个省部级基金、一个国家级基金，发表了两篇论文。

招聘的指标都达到了，两年的时间也到了。 吴婧想向学校申请教师周转房，员工建议她调任讲师后提交博士后出站报告，以节省时间。

但是院长，书记拒绝了这个要求。

吴婧请导师先接她当讲师。 因为她还面临着更紧迫的问题，她马上期满24个月，之后就没有工资了。

大学领导仍然要求她先提交出站报告，而且按博士论文的标准通常，出站报告要比博士论文简单得多。 大学指导的理由是，吴婧在他们招收的第一批教师博士后，需要高标准、严格要求。 除此之外，吴婧再进行一次招募流程，这意味着她要重新提交申请，由校方再次审查、讨论。 只要有些环节失利，她的教职就失去了。

吴婧最终拒绝了学院领导的高标准，要求从入职时起重新改变条件，吴婧做好了不被录取的心理准备。 她后来在另一所211大学获得了教职。

教师博士后那两年多，是吴婧压力最大的时间，她经常梦见高考一团糟，有时感到心痛。

博士后，吴婧的双胞胎宝宝刚一岁。 她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请书。

博士后，离开之前，吴婧要接孩子放学回家，回学校继续加班。 孩子总是不让带她:妈妈已经下班了，妈妈不要加班。 这让吴婧感到难过。

吴婧发现，目前许多高校降低了招收应届博士担任讲师的比例，扩大了教师博士后的比例。 她认为学校其实尝到了甜头。 因为这是他们进行科学研究最精力充沛的时期，也是产量最高的时期。 教师博士后在不稳定的岗位上，只有出色的工作才有可能留任。 在这样的审查压力下，大家都必须拼命工作。 如果你不满足要求，你就会离开，但你的成果签名是这所学校的，对学校来说只有利益没有害处。

吴婧氏认为，即使工作出色，经学校同意留任，对我们青年学者来说也是一大伤害。

在两年多的教师博士后经历中，吴婧觉得，当时学院领导虽然没有把自己培养成教师的后备军，但是抱着考核的态度，只有你符合条件，才能留下来。 如果达不到条件，你必须出去。

吴婧刚入住的时候，连办公室都没有。 不久，学校安排了这些教师博士后改造学生自习室的办公室。 办公室开张时，门口挂着学生自习室的招牌。

入住前，学校答应吴婧，她的待遇将和该校讲师一样。 吴婧入职后，发现自己的工资比讲师高几百元，但社会保障、医疗保险、公积金等都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。

想起几年前的经历时，吴婧的声音很平静。 由于导师的不同，教育秘书也不把这些教师当作博士后对待。 每次有麻烦的事务性工作，教育秘书都会把工作扔给这几位外来教师博士后。

对此，刘继荣认为，其中存在使用理念的问题。 你想用这个方法吸引更好的教师。 你必须让别人真的跑到这个单位去，而不是说热闹的话。

我不想在这个游戏里当炮灰

年春天，史超在博士毕业前夕收到母校的offer。

这位工科博士主张，几乎带来了读博期间可以获得的荣誉。 的老师很欣赏这个优秀的学生，说希望他留在学校教书，并确定了直接聘请他当助教。

此前，史超获得了他领域顶级研究院的offer。 那个位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的工资和一流的平台。

史超因母校的邀请而兴奋不已。 当他拒绝在研究院工作，准备和学校签约时，学校开设的条件是经过两年的教师博士课程，然后被重新雇佣。

史超读博时所在的课题组数量众多，每年都有人参加或离开。 通过了解大家的offer，史超发现这几年大学在教师博士后提出的招聘要求还算合理，留任比例也很高。 但是，近年来，师资培训后考核标准有了相当大的提高，例如，一些高校在师资培训后要入选四青人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号记者注)。 历史上，每年四青加起来约有1000多人，但全国博士后有上万人。 此外，有些学校在教师博士后必须接受博士后基金的一等资助或特殊资助，但每年能获得这种资助等级的博士后很少。

另外，在双一流的动态考核机制下，很多学校以师资培训后为论文制造者，只要招聘基数足够大，论文、科研项目有量，必然会有一定的质量。

史超评价相当于自己在教师培训课程之后，在职务竞争的游戏中直接站在了一个很低的起点上。

他断然拒绝母校的要求，马上开始找其他工作。 如果学校一开始就让我做教师博士后，我就不提交申请。

在史超的博士同学中，同样的选择非常普遍:如果一所好学校要求先做教师后招聘，另一所一等学校直接给予教职，大家通常选择后者。

除史超外，去年申请该校教职的人都遭到了毁约。

史超觉得，近年来师资培训后的制度发生了一些变化，特别是非升即离后，给我们带来的压力和评价要求很高，但给我们提供的各方面条件很低。

史超读博期间访问过美国一年，他发现美国助理教授( ap )有独立招收博士生的权利，以及自己的科研用房。 国内师资培训课程后只是别人队伍中的一员，连招收硕士生的权利都没有。 我不反对他让我们提高标准，我也不反对他需要基金的项目，但你不能让我凭空捏造这些事件。 没有待遇，没有学生，没有团队，没有实验室，我该怎么办？

事件已经过去一年，史超现在分解分析，由于当时学校领导面临双一流考核的压力比较大，希望大量招聘教师在博士后，提高考核标准，年前迅速提高一点数量指标。

这是前面提到的学者在博文中批判的现象:不占用学校稀少的固定编制，以高物质待遇、小社会价格，吸引了众多paper producer (论文制造者记者注)，在短期内迅速提高学校科研业绩，从经济学的角度看，是经济买卖。

希望牢牢把握尺度，不要有新的高教大跃进。 史超说。

江苏某高校教授杨鸣发现，师资培训后的制度通常存在于目前的双一流高校和一点985、211高校，普通学校通常也没有这种现象。

杨鸣认为，这一制度对学校确实有好处，取得了高级别的成果，但教师博士后他们大多在这个年龄段结婚，为了留校，健康、家庭都会受到影响。

杨鸣所学院教师博士后尚未达到考核标准。 杨鸣看到，这个博士后虽然已经成家了，但生活状态和单身时一样，整天泡在实验室里，表情一直很认真，生活就是科研，科研就是生活。

杨鸣所学校师资培训后不承担教学任务，只需对比学校列举的考核标准撰写论文，待遇好、标准高、压力大。

对于达不到要求的东西，知识分子要好好面子，知道自己达不到标准，积极去找差一点的学校。

两年前，林扬博士毕业找工作时，满脑子都是学术理想，择业时唯一的标准就是好平台、好学校。 他想在自己的硕士母校当教师博士后，留在学校。

林扬认为，教师培训课程过后，确实加快了年轻人的成长，强迫年轻人独自思考项目和论文，直接入职当讲师可能会散漫。

两年过去了，林扬的科研成果已经远远超过考核标准，但他决定离开。

林扬和妻子是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回老家的大学工作。

家是学术研究的出发点，也是学术研究的终点。 这位文学博士认为，如果房子不像家的话，会有什么出息吗？

林扬说，他在担任教师博士后期间，对自己的身份感到自卑。 年轻博士开始工作时，一个非常重要的期望就是找到一份稳定、有编制的工作，如果读了三年博士也达不到这个目标，就会觉得有点难以接受。 林扬说，但在使用者面前，年轻的博士没有谈判的资本。

中南大学教授喻海良认为，中国人一般喜欢稳定、有编制的员工。 如果没有编制一个个体的话，他的工资待遇会很低。 这个制度不合理，在大学里应该更加弱化这个形式，不管老师是编制还是不编制，都应该视为同事。

林扬说，自己接受采访的目的之一是让用人单位善待所有年轻博士，善待所有想为这家公司奉献青春的人。 因为博士圈子小，如果在这家公司受到不公正的待遇，会影响这家公司几年内的人才引进。

明天会变得更好吗？

年，梁骏来到现在的学校，当了讲师。

在新的工作岗位上，梁骏和吴婧对青椒大部分的压力教育任务很重，科研压力很大。 但是他们不约而同地说，心理学比教师博士后的时候好多了。

现在，作为正式教师，他可以安心安排授课和科研任务，同事之间也平等对待。

吴婧还有点遗憾。 她在新学校签字的时候，该校刚开始实行非升即走制度。 这意味着如果她不能在合同规定的期限内晋升为副教授，她将被解职。 真晚了一步，晚了一步。 近年来，非升已经成为新聘请的高中教师中的另一个掐住脖子的制度。

这几年，博士不是越来越稀有的产品。

刘继荣在浙江大学担任人事工作多年，甚至20年前，博士后与配偶分居的问题，国家都记得出台政策处理。

杨鸣就职于20世纪90年代初，当时连硕士都很少。 杨鸣的学校想招硕士来教书，必须给她的家人安排工作。

根据国家统计局的数据，年以来，全国高校每年增加约3万名专职教师。 每年博士毕业人数在5万人以上，有增加的趋势，另外还有340万留学回国者。

博士们大多期待毕业后的高中、研究，但由于需求供给的状况持续多年，像博士后这样暂时的工作岗位，成为了博士就业时的一大选择。

另外，20世纪80年代以来，高校人事制度改革进行了30多年。

打破铁交椅、铁饭碗、铁薪，在按劳分配的基础上大体推进编制管理、岗位管理、人员招聘、薪酬分配改革，全面推行公开招聘和聘任制。 在高校人事制度改革的大潮中，教师博士后只是小浪潮之一。

刘继荣说，在这个(实行师资培训后制度)之前，浙江大学已经开始实行非升即走制度，师资培训后制度实行后，两个制度相结合，如果在师资培训后6~7年内不能毕业，就必须面临淘汰或者调职

刘继荣表示，在这一过程中被淘汰的人，并不是因为水平不够，而是因为职位比例少，空缺职位就竞争激烈，而学科越强，竞争就越激烈，这完全不会与冠军劣划等号。

中南大学教授喻海良在澳大利亚卧龙岗大学工作多年，发现国外没有教师职位制度，也没有设立国内一流名校，如清华大学。

喻海良认为，教师留校任教，确实要看业绩，但目前通用的规则是，研究型大学招收老师，首要看其科研水平。 博士后期间科研成果通常即使教学水平很高，也不太容易留下来，这与现在流行的观念有关，人们通常假设，只要一个身体的科研工作顺利，他就有能力指导学生。

在卧龙岗大学，如果一个老师招不到学生，这个老师要么转学，要么以年薪的1.5倍到2倍的钱作为补偿金，告别这个职位。

而且，在作为事业单位进行管理的国内高中，只要有一名教师进入编制，即使表现平庸，学校也不会离开太多。 国内大学近年实行的聘任制、聘任制、非升即步制度，目的是打破这种事实上的终身制。

刘继荣认为，不同高校有各自的快速发展阶段，对成长中的地方高校来说，师资队伍建设仍有意义，但在落实过程中略有变味的情况，会让青年人才感到不适。

对史超的母校来说，去年集体毁约的结果很快就出现了。 史超听老师说，母校今年的招聘情况不太理想。

梁骏发现有几个博士生在广州某所知名学校任教博士后，他几年后，唯一的身体成功留在了学校。 现在，只要弟弟学妹和他商量教师博士后的事件，梁骏就会极力制止。

吴婧则认为:我不想看到大家博士毕业后学术道路过于艰辛，或者像我一样遭受这么多挫折。

但是，在双一流时代，教师博士后面临的形势可能更为严峻。

杨鸣认为，双一流是几年一次的动作，涨了一定要保证，没涨一定要拼命闯，竞争比以前更残酷。 的竞争压力不断达到老师，是越来越高的评价指标。

学校指挥棒在这里，本质变化不太容易。

(应回答者要求，梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬化名) (李雅娟)